Schulungsübersicht
Führungsentwicklungsprogramm
Kontext und Begründung
Ihre Organisation befindet sich in einer Phase des raschen Wachstums. Middle Manager wechseln von Spezialisten- oder Technikrollen in Führungspositionen. Dieser Übergang führt zu strukturellen Spannungen:
- Autorität ohne Machtmissbrauch
- Verantwortungsübernahme ohne Mikromanagement
- Funktionsübergreifende Reibungen unter Zeitdruck
- Kommunikationsausfälle während des Wachstums
- Vermeidung schwieriger LeistungsGespräche
Programmziele
Am Ende des Programms sind die Teilnehmer in der Lage, Folgendes zu tun:
- Mit klarer Führungskompetenz und definierter Verantwortungsübernahme zu handeln
- In wachsenden Teams effektiv zu delegieren, ohne die Aufsicht zu verlieren
- Strukturierte, direkte und selbstbewusste LeistungsGespräche zu führen
- Klar und abgestimmt über Funktionsbereiche hinweg zu kommunizieren
- Funktionsübergreifende Zusammenarbeit in schnelllebigen Umgebungen zu stärken
- Glaubwürdigkeit und Nachfolge über die formelle Positionshoheit hinaus aufzubauen
Führungspersönlichkeit, Autorität und Delegation
Vom Spezialisten zum Führungskraft
- Der psychologische und strukturelle Wandel vom Mitwirkenden zum Führungskraft
- Autorität, Einfluss und Entscheidungsverantwortung
- Definition des eigenen Führungsmandats
Ergebnis: Teilnehmer formulieren ihre Führungsposition und klären ihren Kompetenzbereich.
Autorität und Entscheidungsrarchie
- Entscheidungsrechte und Verantwortungsrahmen
- Vermeidung von Eskalationsüberlastung und Engpässen
- Gleichgewicht zwischen Autonomie und Kontrolle
Ergebnis: Teilnehmer gestalten die Entscheidungsclarheit in ihren Teams neu.
Delegation in wachsenden Teams
- Delegation von Aufgaben vs. Ergebnissen
- Vermeidung von Rückdelegation
- Festlegung von Erwartungen und Accountability-Schleifen
Ergebnis: Teilnehmer entwickeln ein strukturiertes Delegationsmodell für ihren Teamkontext.
Kommunikation und Führungsleistung
Kommunikation unter Wachstumsdruck
- Klarheit der Botschaft und Reduzierung von Ambiguität
- Kommunikation von Absicht vs. Anweisungen
- Ausrichtung funktionsübergreifender Stakeholder
Ergebnis: Teilnehmer verbessern Präzision und Einfluss in der Kommunikation.
Führen schwieriger LeistungsGespräche
- Strukturierung von Leistungsdialogen
- Ansprache von mangelnder Leistung ohne Vermeidungsverhalten
- Management von Abwehrhaltung und emotionalen Reaktionen
Anwendung von Frameworks: Situation–Verhalten–Wirkung; Feedforward-Methode.
Ergebnis: Teilnehmer üben und verfeinern ihre Kompetenz im LeistungsGespräch durch strukturierte Rollensimulation.
Aufbau von Nachfolge und Engagement
- Vertrauensaufbau in Wachstumsphasen
- Glaubwürdigkeitsmarker effektiver Führungskräfte
- Gleichgewicht zwischen psychologischer Sicherheit und Leistungsstandards
Teilnehmer identifizieren Verhaltensweisen, die das Team-Engagement und das Verantwortungsbewusstsein erhöhen.
Funktionsübergreifende Führung und Kultur im Maßstab
Führung über Funktionsbereiche hinweg
- Systemdenken in skalierenden Organisationen
- Management der Reibung zwischen Tempo und Governance
- Stakeholder-Mapping und Ausrichtungsstrategie
Teilnehmer verbessern ihre Kompetenz in der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit.
Aufbau einer Leistungskultur
- Festlegung von Standards in der frühen Skalierungsphase
- Accountability-Mechanismen
- Vermeidung kultureller Drift
Teilnehmer definieren unverhandelbare Führungs-Verhaltensweisen und Leistungserwartungen.
Integration und Führungsroadmap
- 90-Tage-Implementierungsplanung
- Persönliche Führungsverbünde
- Peer-Accountability-Strukturen
Ergebnis: Jeder Teilnehmer verlässt das Programm mit einem praktischen, zeitlich begrenzten Führungsentwicklungsplan.
Methodik
Das Programm ist erfahrungsbasiert und praxisorientiert.
- Angewandte Frameworks, die auf Ihren Organisationskontext zugeschnitten sind
- Realitätsnahe Simulationen basierend auf Wachstumsherausforderungen
- Strukturiertes Peer-Feedback
- Führungsreflexionsübungen
- Praktische Instrumente und Vorlagen für die sofortige Implementierung
Das ist keine vortragsbasierte Schulung. Es ist ein operatives Führungslabor.
Ansatz zur Anpassung
Vor der Durchführung wird eine kurze Diagnosephase empfohlen:
- Ausrichtungsgespräch mit Stakeholdern
- Identifizierung spezifischer Reibungspunkte
- Kalibrierung der Fallstudien-Simulationen auf Ihren Branchenkontext
Dies stellt die Relevanz für Ihre Organisationsstruktur, das Tempo und die regulatorische Umgebung sicher.
Erwartete Organisationswirkung
Kurzfristig:
- Klärung der Entscheidungsverantwortung
- Reduzierung der Eskalationszyklen
- Erhöhte Direktheit im Leistungsmanagement
- Verbesserte funktionsübergreifende Kommunikation
Mittelfristig:
- Stabilere Middle-Management-Ebene
- Reduzierte Ambiguität während des Wachstums
- Höhere Verantwortungsübernahme innerhalb der Teams
- Verbessertes Engagement und Exekutionsdisziplin
Durchführungsoptionen
- Drei aufeinanderfolgende volle Tage
- Sechs Halbtages-Sitzungen
Voraussetzungen
Übernehmen derzeit die Aufsicht oder Koordination der Arbeit anderer (formal oder informell) oder bereiten den Wechsel in eine Führungsrolle vor.
- Grundlegende Kenntnis der Organisationsstruktur und der Teamverantwortlichkeiten.
- Bereitschaft, an Diskussionen, praktischen Übungen und Rollensimulationen teilzunehmen.
Empfohlen (nicht verpflichtend):
- Eine aktuelle Führungsherausforderung (z. B. Delegation, LeistungsGespräch, funktionsübergreifendes Thema) mitbringen, um während des Programms daran zu arbeiten.
Formale Führungsausbildung ist nicht erforderlich. Das Programm ist so konzipiert, dass es Führungskräfte in verschiedenen Stadien der Führungsentwicklung unterstützt.
Erfahrungsberichte (1)
Der Unterschied zwischen Strategie und Plan
Berat Rahmani - Wallee Group AG
Kurs - Leadership and Team Management for Managers
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